-
Kỹ thuật Phân tích & Thiết kế ... HRM
660.000₫1.320.000₫ -
Chuyên đề: Quản lý và Thu hồi ... Finance
690.000₫1.100.000₫ -
Chuyên đề: Kỹ thuật Phát hiện ... Finance
690.000₫1.100.000₫ -
Chuyên đề: Quản trị thuế... Taxation
690.000₫1.100.000₫
Kiến thức cốt lõi
Để giải quyết vấn đề thực tiễn
Kinh nghiệm thực tế
Được đúc kết từ trải nghiệm
Chuyên gia hàng đầu
Bởi uy tín & chuyên môn
Chuyên đề Đào tạo
Từ chuyên gia hàng đầu.
Chuyên đề: Kế toán Tập đoàn & Hợp nhất Báo cáo Tài chính
Chuyên đề: Kế toán Tập đoàn & Hợp nhất Báo cáo Tài chính - Thầy Đặng Xuân Cảnh
- 10 Bài học
- Thêm vào giỏ
Chuyên đề: Các Phương pháp Tính giá Thành & Quản trị Chi phí
Để thành công và phát triển bền vững, mọi doanh nghiệp cần phải có một hệ thống thông tin quản trị phù hợp nhằm kịp thời phục vụ lãnh đạo ra quyết địn...
- 11 Bài học
- Thêm vào giỏ
Chuyên đề: Phân tích Chuyên sâu Báo cáo Tài chính
Bản chất của số liệu kế toán là những ghi chép phản ảnh các giao dịch trong quá khứ, một chuyên viên tài chính – kế toán giỏi, một quản lý tài năng sẽ...
- 9 Bài học
- Thêm vào giỏ
Chuyên đề: Quản trị Rủi ro và Kiểm soát nội bộ Doanh nghiệp
Ở một thời điểm nhất định, bất kỳ Lãnh đạo Doanh nghiệp nào cũng sẽ đối mặt với những băn khoăn, lo lắng như: Liệu đang có những tình huống sẽ là nguy...
- 10 Bài học
- Thêm vào giỏ
Chuyên đề: Định giá Doanh nghiệp
Để đảm bảo tăng trưởng trong bối cảnh kinh tế vĩ mô không ngừng biến động và đặc biệt là giai đoạn suy giảm, việc xác định và áp dụng hiệu quả các chi...
- 9 Bài học
- Thêm vào giỏ
Phân tích Chuyên sâu Báo cáo Tài chính
Bản chất của số liệu kế toán là những ghi chép phản ảnh các giao dịch trong quá khứ, một chuyên viên tài chính – kế toán giỏi, một quản lý tài năng sẽ...
- 6 Bài học
- Thêm vào giỏ
Chi phí vốn và Cơ cấu vốn
Để đảm bảo tăng trưởng trong bối cảnh kinh tế vĩ mô không ngừng biến động và đặc biệt là giai đoạn suy giảm, việc xác định và áp dụng hiệu quả các chi...
- 8 Bài học
- Thêm vào giỏ
Chuyên đề: Quản lý vốn lưu động
Đề cập đến Quản lý tài chính doanh nghiệp là đề cập đến các vấn đề hóc búa xoay quanh việc Quản lý tiền – Quản lý “dòng máu của doanh nghiệp”. Vậy phả...
- 5 Bài học
- Thêm vào giỏ
Chuyên đề: Huy động vốn
Huy động vốn từ chủ sở hữu/ cổ đông; So sánh huy động vốn của công ty cổ phần với các loại hình sở hữu khác; Các tỷ số thị trường chứng khoán. Chính s...
- 5 Bài học
- Thêm vào giỏ
Chuyên đề: Các vấn đề cốt lõi về Pháp lý Doanh nghiệp
Pháp lý có thể được coi như khung hoạt động của doanh nghiệp. Từ khi hình thành đến lúc phát triển, tất cả các hoạt động của doanh nghiệp đều phải tuâ...
- 10 Bài học
- Thêm vào giỏ
Chuyên đề: Thẩm định Dự án Đầu tư
Chuyên đề: Thẩm định Dự án Đầu tư do Học viện CFO Việt Nam tổ chức được xây dựng theo hướng trang bị cho học viên các công cụ và kỹ thuật tài chính th...
- 10 Bài học
- Thêm vào giỏ
Chuyên đề: Quản trị thuế
Nội dung Chuyên đề: Quản trị Thuế: Tổng quan về lập kế hoạch thuế – tối ưu thuế phải nộp; Tối ưu thuế trong quá trình thành lập doanh nghiệp; Tối ưu t...
- 8 Bài học
- Thêm vào giỏ
Chuyên đề: Kỹ thuật Phát hiện Gian Lận Báo Cáo Tài Chính
Báo cáo tài chính là “bảng điểm” thể hiện thành quả của hoạt động sản xuất kinh doanh, là "thước đo" năng lực của đội ngũ điều hành, qua đó ...
- 8 Bài học
- Thêm vào giỏ
Kỹ thuật Phân tích & Thiết kế Bản Mô tả Công việc [Hybrid]
[Hybrid] Kỹ thuật Phân tích & Thiết kế Bản Mô tả Công việc Phù hợp nhất
- 0 Bài học
- Thêm vào giỏ
Chuyên mục
Tìm khóa học theo chuyên mục
Latest blogs
Stay informed about our mission start reading our blog today.
Created by - Institute of Directors
Làm thế nào để luyện tập cho một bài thuyết trình quan trọng
Steve Jobs là diễn giả doanh nhân đáng kinh ngạc nhất trong thời đại của ông ta. Bill Gates từng gọi ông ta là một "phù thủy", là người "làm phép thuật" trên sân khấu của mình. Tạp chí Fortune tuyên bố rằng các ghi chú của ông có thể thiết lập "trái tim cứng rắn đầy nhiệt huyết". Jobs là một trong số ít các CEO có bài thuyết trình được đăng trên trang Wikipedia chuyên dụng; các chìa khóa của một mình ông ta có thể châm ngòi cho một sự đột biến trong cổ phiếu của Apple.Nhưng nếu bạn kéo bức màn sân khấu lại, bạn có thể hiểu tại sao bài thuyết trình của ông có thể kỳ diệu đến vậy: thực hành, và lặp lại điều đó rất nhiều lần. "Hầu hết mọi người không nhận ra rằng những gì được trình bày ra bên ngoài thật ra đã được luyện tập rất, rất nhiều lần”. John Sculley, cựu giám đốc điều hành của Apple, nói với tôi. "Steve suy nghĩ và chuẩn bị kỹ càng về mỗi từ, mỗi bước, mỗi phiên bản khác nhau cho bài thuyết trình."Những nhà thuyết trình tốt nhất làm cho bài thuyết trình trông thật sự không cần phải quá nỗ lực bởi vì họ đặt nhiều nỗ lực để hoàn thiện cách trình bày của họ.Trong gần 20 năm tôi đã làm việc với các nhà lãnh đạo của một số thương hiệu lớn trên thế giới-bao gồm Amazon, Coca-Cola, Intel, và McKinsey- để giúp đỡ những người thuyết trình từ tốt thành tuyệt vời hơn. Họ thường ngạc nhiên khi tôi chia sẻ các lời khuyên, nhưng tập luyện là cách sử dụng thời gian tốt nhất trước khi thực hiện một bài thuyết trình quan trọng. Chuẩn bị kỹ càng hơn sẽ làm giảm sự lo sợ và trở nên tự tin hơn.Hãy suy nghĩ về điều đó theo cách này: Phi hành gia, phi công hãng hàng không, và hải quân SEALS không phải bẩm sinh mà có khả năng giữ bình tĩnh trong các cuộc khủng hoảng. Họ được đào tạo cho các tình huống áp lực cố định trong các điều kiện tương tự mà họ sẽ phải đối mặt. Tương tự như thế, trãi nghiệm nhiều lần việc trình bày trước người khác sẽ làm giảm sự lo lắng khi đứng trước một sự kiện lớn. Khác xa với việc khiến bạn xuất hiện như robot hay bị đóng khung, việc luyện tập sẽ giúp giải phóng bạn để có thể hứng thú với mỗi khoảnh khắc và truyền tải thông điệp của bạn với niềm đam mê và nhiệt huyết. Năm nguyên tắc này sẽ giúp bạn nhận có thể được nhiều nhất từ thời gian diễn tập của bạn.Cam kết cải tiến 10x "Phúc âm của 10x" là một triết lý kinh doanh phổ biến có nguồn gốc từ nhà đồng sáng lập Google, Larry Page. Trong trường hợp hầu hết các nhà lãnh đạo đều hài lòng với việc cải tiến 10%. Page kỳ vọng nhóm của mình để tạo ra sản phẩm tốt hơn 10 lần so với đối thủ cạnh tranh. Bất cứ điều gì khiến nó giảm, theo lý luận của Page, có nghĩa là sản phẩm hoặc công ty chỉ tương tự như công ty khác. Chiến lược tương tự cũng áp dụng cho việc trình bày trước mọi người. Nếu bạn muốn thực hiện một bài thuyết trình thu hút tất cả mọi người, tạo nên sự khác biệt đáng kể so với những người cạnh tranh của bạn, nó phải được chuẩn bị sẵn sàng để luyện tập nhiều hơn những gì bạn đã làm trong quá khứ, và chăm chỉ gấp 10 lần so với đồng nghiệp của bạn.Một giám đốc điều hành tôi đã từng làm việc cùng để chuẩn bị khởi động một cuộc họp bán hàng hàng năm. Ông đã lên kế hoạch luyện tập cho 20 phút trình bày của mình khoảng 15 lần trước khi nó được diễn ra. Tôi nói với ông rằng Jill Bolte Taylor luyện tập bài nói TED Talk dài 18-phút khoảng 200 lần trước khi bước lên sân khấu- đã cho cô ấy một lợi thế gấp 10 lần. Bài phát biểu của cô, "Stroke of Insight”, có 25 triệu lượt xem trên riêng trang Ted.Cam kết tập luyện 10x không đáng sợ như tưởng tượng. Lặp lại vài phút giới thiệu đầu tiên của bạn khi đang lái xe đi đâu đó hoặc lúc đang đi bộ cũng là cách luyện tập để hướng đến mục tiêu. Nếu có một phần đặc biệt phức tạp hoặc cần kỹ thuật để trình bày, hãy dành nhiều giờ để luyện tập những phần đó.Bắt đầu và kết thúc một cách mạnh mẽTại thời điểm này, bạn có thể bắt đầu lo sợ rằng mình đã luyện tập quá kỹ. Đây chính là nơi giao tiếp trở nên nghệ thuật hơn so với khoa học. Mục tiêu của bạn là cảm thấy tự tin mà không cần ghi nhớ từng chi tiết, và còn lại là để cho ngẫu hứng.Hãy nhớ rằng hai phần quan trọng nhất trong phần trình bày của bạn là lúc bắt đầu và kết thúc. Phần giới thiệu là khởi đầu cho phần còn lại của bài trình bày và cho khán giả của bạn một lý do để quan tâm tới nó. Kết luận của bạn xác định những phần nào trong ý tưởng của bạn mà mọi người đã bỏ qua và họ sẽ cảm thấy thế nào về bài thuyết trình nói chung. TED Talk là một trong số ít trường hợp ghi nhớ từng từ một cách hợp lý, bởi vì nó có giới hạn thời gian nghiêm ngặt là 18 phút. Đối với một cuộc họp kinh doanh nói chung, hãy cố định dành hai phút đầu tiên và hai phút cuối của bài thuyết trình, cũng như các dòng đầu tiên và cuối cùng của mỗi trang chiếu mà bạn chia sẻ. Nếu bạn làm như vậy, bạn sẽ vượt xa các đồng nghiệp của mình trong thời gian thực hành. Rèn luyện dưới điều kiện căng thẳng vừa phảiSusan Cain, tác giả của Quiet, người đánh giá mình là người hướng nội, đã chiến đấu với nỗi sợ hãi nói trước công chúng gắn với cô ấy từ nhỏ. Chấp nhận lời mời TED Talk, nằm ngoài vùng an toàn của cô ấy. Vào tối thứ Sáu trước buổi nói chuyện của cô, giáo sư Wharton, Adam Grant, một người bạn của Cain, đã tập hợp khoảng 30 sinh viên và cựu sinh viên của mình để theo dõi buổi tập của cô. Việc diễn tập dưới các điều kiện thực tế đã cho Cain cơ hội thử thách bản thân với điều mà cô sợ và đối mặt với nó ở mức độ có thể kiểm soát được. Bài diễn thuyết của Cain, nói về sức mạnh của những người hướng nội đã có được 24 triệu lượt xem, và ngày nay cô ấy đang phát triển sự nghiệp như một diễn giả.Các nhà nghiên cứu đồng ý rằng cách tốt nhất luyện tập khả năng thuyết trình là thực hành dưới áp lực. Đối với cuốn sách của cô Choke, Sian Beilock kiểm tra những cá nhân có phần thể hiện tốt nhất khi nó được coi nhiều nhất. " Ngay cả khi tập luyện dưới mức độ căng thẳng nhẹ cũng có thể khiến bạn không bị nghẹt thở khi gặp trường hợp có mức độ căng thẳng cao. ", cô viết.Hãy nhớ rằng, xem qua một bài thuyết trình trong tưởng tượng của bạn không giống như thực hiện các bài thuyết trình trước của một đám đông. Bạn càng thực hành như vậy, bạn sẽ càng ít có nguy cơ bị thất bại dưới áp lực. Lúc đầu, cơ thể bạn có thể phản ứng theo cách nó đã được thiết lập: Nhịp tim có thể tăng lên và lòng bàn tay có thể đổ mồ hôi. Nhưng khi bạn đã quen với việc đứng trước khán giả, ngay cả khi nó chỉ một hoặc hai người, cơ thể bạn sẽ ngừng biểu hiện các triệu chứng chống cự lại. Chẳng mấy chốc, bạn sẽ nghĩ về bài phát biểu của mình như một cơ hội thay vì một mối đe dọa. Ghi lại buổi diễn tập của bạnCông cụ thực hành có giá trị nhất nằm ngay trong túi của bạn: chiếc điện thoại thông minh. Đặt điện thoại của bạn trên giá đỡ hoặc chống lên một cuốn sách, nhấn ghi hình, thực hiện bài thuyết trình, và sau đó phát lại.Bằng việc xem lại bài thuyết trình của bạn, bạn sẽ ngay lập tức phát hiện ra những thói quen gây mất tập trung như bồn chồn, đảo mắt hoặc lật tóc. Tìm kiếm những khoảnh khắc mà bạn có vẻ không chắc chắn về bản thân hoặc còn vụng về trong lời nói của mình. Đó là những phần bạn sẽ muốn luyện tập thêm. Yêu cầu phản hồiTrước khi diễn thuyết bài TED Talk đầu tiên của mình, Tim Ferriss đã thực hành trình bày bài thuyết trình của mình cho một nhóm nhỏ những người lạ trong nhà một người bạn để tự tạo áp lực cho bản thân. Nhưng những gì anh ta làm sau đó còn đáng để lưu ý hơn. Anh ấy hỏi ý kiến phản hồi của đám đông và kết hợp các đề xuất của họ trong buổi diễn tập tiếp theo của mình.John Chambers, cựu CEO của Cisco, cũng có cách làm tương tự. Trong cuốn sách của mình, Connecting the Dots, anh ấy viết rằng nó “khiến mọi người choáng váng” khi biết anh ấy chuẩn bị như thế nào cho mỗi buổi thuyết trình và phỏng vấn truyền thông. Chambers là một huyền thoại của Thung lũng Silicon và được coi là một người giao tiếp hiệu quả trong suốt 20 năm làm việc tại công ty. Anh ấy nói, khiêm tốn là một đặc tính giúp anh ấy tốt hơn. Tất cả mọi thứ về bài thuyết trình của anh ấy đều được luyện tập tỉ mỉ - cử chỉ cơ thể, cách chuyển tải, thông điệp, tương tác với các diễn giả khác trên sân khấu. Anh ấy sẽ dành hàng giờ đồng hồ để luyện tập, ghi lại các phiên bản của mình, xem lại chúng với nhóm của mình và yêu cầu họ phản hồi - và vẫn làm như vậy cho đến ngày nay. Anh viết: “Cũng như trong thể thao, luyện tập luôn mang lại hiệu quả, không quan trọng bạn đã là người chuyên nghiệp được bao lâu”.Không có phép thuật nào liên quan đến việc mang đến một bài thuyết trình tuyệt vời, nhưng nếu bạn luyện tập hiệu quả, khán giả của bạn sẽ bị mê hoặc. Steve Jobs đã làm cho các bài thuyết trình trông dễ dàng bởi vì ông đã dành thời gian cho nó,và chìa khóa đó đã trở thành vũ khí cạnh tranh của ông.Một bài thuyết trình hiệu quả cũng có thể là vũ khí cạnh tranh của bạn. Một bài thuyết trình tuyệt vời có thể làm được rất nhiều điều: khởi động sự nghiệp, truyền cảm hứng cho nhân viên, thu hút khách hàng, nhà đầu tư và đối tác. Dành thời gian diễn tập hàng giờ cho bài thuyết trình quan trọng tiếp theo của bạn. Nó sẽ mang lại nhiều hơn những gì bạn có thể tưởng tượng.
More details
Created by - Institute of Directors
Làm Thế Nào Để Nhận Diện, Phát Triển Và Giữ Chân Nhân viên Tiềm năng
Công ty bạn đang có bao nhiêu nhân viên HIPO? Mỗi tổ chức đều có những nhân viên nổi bật so với nhóm. Đó là những người có năng suất làm việc hiệu quả, số khác có kỹ năng và tư duy nổi bật. Họ là những người có giá trị với tổ chức của bạn, nhưng không phải tất cả trong số đó có thể phân loại là nhân viên “tiềm năng cao” - HIPO. Series bài viết này sẽ giúp bạn khám phá nhân viên HIPO là gì và cách để bạn có thể nhận ra, phát triển và giữ chân họ bắt từ hôm nay.HIPO là ai?Nhân viên tiềm năng (High-Potential Employee, viết tắt HIPO) là những người được xác định có khả năng, động lực và khát vọng nắm giữ các vị trí lãnh đạo, quản lý trong công ty. Họ là những người có tư duy nhanh nhạy, khả năng chủ động và sở hữu các kỹ năng mềm xuất sắc, nổi bật.Mỗi tổ chức có thể có những cách xác định nhóm HIPO khác nhau, nhưng thông thường nhóm này có những đặc điểm chung để nhận diện. Trong một nghiên cứu của tạp chí Harvard Business Review đã xác định ba dấu hiệu chính của những HIPO như sau:Năng lực: Nhân viên HIPO có các kỹ năng, kiến thức và năng lực cần thiết để đảm nhiệm hoặc phát triển để tiến đến vị trí lãnh đạo. Họ thường có chỉ số IQ, EQ cao và có thể dễ dàng tiếp thu những kiến thức mới và áp dụng vào công việc của mình. Trong công việc, họ thường thể hiện tầm nhìn và tư duy sáng tạo khác biệt.Kỹ năng xã hội: Nhóm HIPO có các kỹ năng xã hội cần thiết để quản lý bản thân và người khác. Trong đó nổi bật là khả năng chịu đựng áp lực và đối phó với nghịch cảnh. Họ có hình ảnh chính trực đồng thời có khả năng phát triển và duy trì các mối quan hệ tích cực, hợp tác với đồng nghiệp.Khát vọng (Động lực): Họ có tác phong làm việc, sự cầu tiến và tham vọng hoàn thành xuất sắc vai trò của mình nhằm bước lên các “nấc thang” cao hơn trong công ty. Nhóm HIPO thường sẵn sàng đối mặt, đánh đổi những khó khăn cá nhân để thăng tiến trong sự nghiệp. Phân biệt giữa nhân viên tiềm năng cao và nhân viên hiệu suất làm việc caoTheo định nghĩa, một nhân viên có tiềm năng cao là nhân viên có hiệu suất cao, tuy nhiên không phải tất cả những người có thành tích cao đều là những nhân viên có tiềm năng cao. Một người có thể rất xuất sắc trong công việc của họ, nhưng không có kỹ năng lãnh đạo, tự duy hoặc động lực cần thiết để tiến lên vị trí cao hơn.Các công ty thường nhầm nhân viên hiệu suất cao với nhân viên tiềm năng cao, đây là một sai lầm không đáng có và “tốn kém”. Kể cả nếu nhân viên của bạn hoàn thành xuất sắc công việc nhưng nếu không có những kỹ năng cần thiết về quản trị thì không thể lãnh đạo nhóm được. Lấy ví dụ: một nhân viên xuất sắc nhân trong bộ phận bán hàng của công ty có thể không có các kỹ năng cần thiết để thúc đẩy và quản lý nhóm bán hàng. Tuy nhiên, nếu họ được thăng chức lên vai trò quản lý, họ có thể gặp khó khăn mặc dù bản thân họ có hiệu suất cao với tư cách là một nhân viên bán hàng.Làm thế nào để xác định HIPO?Xác định nhóm HIPO là việc có lợi cho doanh nghiệp. Các lãnh đạo có thể tiết kiệm thời gian và nguồn lực bằng cách tập trung nuôi dưỡng và phát triển nhân viên HIPO để họ sẵn sàng đảm nhận vai trò lãnh đạo khi đến thời điểm thay vì phải tìm và tuyển dụng một người ngoài tổ chức. Dưới đây là một số đặc điểm chính để nhận diện nhóm nhân viên tiềm năng - HIPO:Họ muốn nắm bắt các cơ hội lãnh đạoHọ sẵn sàng và muốn đầu tư vào các giá trị và tương lai của công tyHọ thể hiện tốt trong môi trường áp lựcHọ thông minh và nhạy bén về mặt cảm xúc (EQ)Họ luôn muốn phát triển và học hỏi kỹ năng mớiHọ biết cách đưa ra những phản hồi mang tính xây dựngHọ dễ tiếp thu góp ý và biết cách nâng cao hiệu suất làm việcHọ giỏi trong việc chủ động, quản lý công việcDoanh nghiệp nên dành thời gian và nguồn lực để phát triển nhân viên HIPO nhằm đảm bảo rằng họ được chuẩn bị kỹ càng cho vai trò lãnh đạo khi đến thời điểm thích hợp.Ba chiến lược để phát triển nhân viên HIPO của bạn 1. Bắt đầu với Đánh giá Kỹ năngCác bài đánh giá đo lường kỹ năng mềm đối với một nhân viên có thể giúp bạn khoanh vùng những điểm mà nhân viên cần cải thiện. Việc thu thập, phân tích và đánh giá thông tin này trước thời hạn sẽ giúp hạn chế tình huống khi họ bắt đầu đóng vai trò lãnh đạo mới nhận ra sự thiếu sót của họ. Đồng thời, các bài đánh giá sẽ sàng lọc ra những kỹ năng, lĩnh vực nổi trội giúp cho nhân viên tập trung phát triển và chia sẻ những kỹ năng đó với đội ngũ của mình.2. Trao quyền và cung cấp các khóa Đào tạo và Huấn luyệnMặc dù, một số nhân viên HIPO có thể tự bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo, quản trị trong quá trình làm việc, tuy nhiên các công ty nên cung cấp cho họ các khóa đào tạo, huấn luyện nhằm không chỉ bồi dưỡng, hoàn thiện mà còn thúc đẩy, chăm sóc tinh thần nhân viên. Đồng thời, việc trao quyền nhằm tạo không gian phát triển cũng như sự tín nhiệm sẽ giúp nhân viên ý thức trách nhiệm và niềm tin với doanh nghiệp hơn trong quá trình làm việc.3. Cung cấp, khuyến khích nhân viên tăng vòng kết nối, mối quan hệ xã giaoCác doanh nghiệp nên khuyến khích nhân viên HIPO của mình kết nối rộng rãi để họ có thể học hỏi đa dạng và chuyên sâu các lĩnh vực khác nhau của doanh. Tổ chức các hoạt động, buổi tiệc xã giao giữa nhân viên HIPO và các lãnh đạo cấp cao trong và ngoài doanh nghiệp sẽ giúp họ va chạm nhiều mặt khía cạnh thực tế của vai trò lãnh đạo.Tại sao nền cần một chương trình đào tạo kỹ năng quản trị cho nhân viên HIPO?Kỹ năng quản trị là một trong những kỹ năng quan trọng trong chương trình phát triển nhân viên tiềm năng. Chương trình này sẽ giúp bạn bồi dưỡng, củng cố mục tiêu và kỹ năng cho các “ngôi sao đang lên” nhằm chuẩn bị cho họ khả năng cần thiết trong vai trò lãnh đạo.
More details
Created by - Institute of Directors
Đây Chính Là Lúc Để Đầu Tư Vào Phát Triển Nhân Viên
Khi đại dịch Covid-19 bùng phát, các doanh nghiệp phải đối mặt với những vấn đề và tình huống khẩn cấp, việc phát triển sự nghiệp cũng vì vậy mà không còn là sự ưu tiên nữa – Đó là điều dễ hiểu khi các công ty phải gấp rút thích nghi với những yêu cầu mới của thế giới hậu đại dịch.Khi các nhà lãnh đạo giải quyết việc điều hướng mối quan tâm liên tục về sức khỏe toàn cầu - lập chính sách làm việc và quản lý phúc lợi của nhân viên - họ cũng phải nghĩ đến nhu cầu của nhân viên, đặc biệt khi nó liên quan đến sự phát triển nghề nghiệp.Ngay cả trước khi đại dịch xảy ra, hỗ trợ nhân viên của bạn trên con đường phát triển sự nghiệp là một đòn bẩy quan trọng đối với các nhà quản lý. Gallup nhận thấy rằng mối quan hệ giữa nhân viên với người quản lý của họ có liên hệ chặt chẽ với khả năng gắn bó và giữ chân của họ, đồng thời cảm xúc của nhân viên về khả năng học hỏi, phát triển của họ cũng là một động lực lớn thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên. Hơn nữa, trong một thị trường lao động eo hẹp, việc giữ chân nhân viên của bạn và đảm bảo họ được quan tâm là rất quan trọng để giúp bạn đạt được các mục tiêu và chỉ số kinh doanh của nhóm.Nhiều nhân viên đang phản ánh về công việc và môi trường làm việc, đồng thời đánh giá sự nghiệp của họ. Điều kỳ lạ là ít nhất một số nhân viên của bạn nằm trong 40% muốn thay đổi công việc trong năm nay. Là một người quản lý, bạn không thể kiểm soát những gì nhân viên của mình làm, nhưng nếu bạn muốn tiếp tục gắn bó và giữ chân họ, điều tốt nhất bạn có thể làm là tăng cường phát triển sự nghiệp của họ.Vai trò của người quản lý trong phát triển nghề nghiệpMục tiêu của người quản lý phải là đưa nhóm của họ đạt được kết quả kinh doanh với những người mà họ có. Phát triển nghề nghiệp là một vũ khí chiến lược để có thể gắn kết sức mạnh, mục tiêu và nguyện vọng công việc của mọi người với những gì cần phải làm. Phát triển nghề nghiệp cũng là điều mà nhân viên của bạn mong muốn và kỳ vọng. Theo Khảo sát Quốc gia về Người tìm việc của Jobvite vào 2019, 61% người lao động nói rằng cơ hội phát triển nghề nghiệp quan trọng hơn lương thưởng (57%) và chăm sóc sức khỏe / trợ cấp hưu trí (58%). Thiếu sự phát triển nghề nghiệp là một trong những lý do phổ biến nhất khiến mọi người rời bỏ công việc của họ.Thật không may, yếu tố này thường bị bỏ qua vì các nhà quản lý và nhân viên quá bận rộn hoặc không dành thời gian để xác định mục tiêu và kỳ vọng của mình. Khi tôi làm việc với các nhà quản lý huấn luyện, họ khá chật vật với việc phát triển sự nghiệp. Một số quan niệm sai lầm phổ biến là:Trách nhiệm của nhân viên là xác định sự nghiệp của họ. Đúng, nhưng với tư cách là một nhà quản lý, công việc của bạn là hướng dẫn nhân viên biến kế hoạch sự nghiệp đó thành hiện thực.Họ có thể rời khỏi tổ chức. Một ý kiến trái chiều khác là việc giúp nhân viên của bạn quản lý sự nghiệp của họ có thể khiến họ phải đi nơi khác. Mặc dù điều này là đúng, nhưng thực tế là họ vẫn sẽ đi mà thôi. Tham gia vào việc phát triển sự nghiệp cho phép bạn có mối quan hệ hợp tác xung quanh vấn đề này, thay vì chỉ có mối quan hệ “tôi và họ”.Bạn có thể không cung cấp cho họ những gì họ muốn. Công việc của bạn là trở thành người hướng dẫn và hỗ trợ và trung thực dù bạn không thể.Theo kinh nghiệm của tôi, sự phát triển có tác động lớn nhất không diễn ra thông qua các chương trình chính thức, mà thông qua các hành động và khoảnh khắc có chủ đích trong suốt quá trình làm việc của nhân viên nhằm cá nhân hóa trải nghiệm của họ. Các nhà quản lý đóng một vai trò quan trọng trong việc thực hiện công tác này. Điều này dường như không thể thực hiện được và gần một nửa số nhà quản lý thừa nhận đang rất khó khắn với việc phát triển nghề nghiệp cho nhân viên của họ, nhưng dưới đây là năm cách mà các nhà quản lý có thể hỗ trợ cho nhân viên thông qua việc phát triển nghề nghiệp:Lên lịch họp hàng quý. Hành động đầu tiên bạn có thể làm là lên lịch trò chuyện hàng quý với nhân viên của bạn về việc phát triển sự nghiệp. Tạo thói quen này sẽ giúp họ biết rằng đây là ưu tiên cho bạn và cho cả nhóm. Nếu bạn có nhiều cấp dưới trực tiếp, hãy đảm bảo rằng bạn sẽ giao tiếp với tất cả mọi người trong những buổi nói chuyện này.Hãy rõ ràng về vai trò và kỳ vọng của bạn. Hãy nói rõ với nhân viên của bạn rằng bạn được đầu tư để giúp họ thành công và bạn cam kết hướng dẫn và tạo điều kiện cho họ trên hành trình phát triển, nhưng cũng chia sẻ rằng họ phải là người cuối cùng quyết định những gì họ muốn. Russ Larrway, một nhà quản lý lâu năm, nói rằng bạn nên là “ngọn hải đăng” cho nhân viên của mình. Bạn nên hướng dẫn họ bằng cách đặt những câu hỏi sâu sắc về nguyện vọng và tương lai của họ, tập trung vào những điều quan trọng mà họ nói và lặp lại cho họ những gì bạn đang nghe để giúp họ xử lý những gì họ chia sẻ. Cuối cùng, bạn nên giúp họ xác định mục tiêu và cách đạt được mục tiêu đó.Tạo các đánh giá hiệu suất riêng biệt. Một sai lầm phổ biến mà các nhà quản lý và nhân viên mắc phải là họ đưa các câu chuyện về phát triển nghề nghiệp của mình vào đánh giá hiệu suất của họ hoặc gắn nó với việc đánh giá hiệu suất thường xuyên được ủy quyền bởi bộ phận nhân sự (HR). Có hai lý do dẫn đến sự tách biệt. Đầu tiên, đánh giá hiệu suất là nhìn lại những gì đã qua, trong khi các cuộc trò chuyện nghề nghiệp là hướng tới những điều trong tương lai. Thứ hai, bạn không nên kết hợp hai điều đó với nhau. Hãy nhắc cho họ rõ cuộc trò chuyện phát triển nghề nghiệp rằng đó là về tương lai của họ, không phải về quá khứ.Chia sẻ kinh nghiệm của riêng bạn. Là một người quản lý, bạn cũng có thể suy nghĩ về sự phát triển sự nghiệp của chính mình và có những cuộc trò chuyện với người quản lý của chính bạn. Một điều bạn có thể làm để truyền cảm hứng là chia sẻ những suy nghĩ của bạn về sự phát triển sự nghiệp của chính mình. Có thể là chia sẻ các kiểu đào tạo hoặc truyền đạt kinh nghiệm của bạn, kiểu người bạn đang kết nối với những cố vấn đang giúp đỡ bạn. Cho họ thấy thông qua kinh nghiệm của chính mình, bạn có thể mô hình hóa hành vi mà bạn hy vọng sẽ thúc đẩy, đồng thời cung cấp cho họ bối cảnh và cái nhìn sâu sắc về việc xây dựng kế hoạch phát triển sự nghiệp của riêng họ.Liên kết sự phát triển nghề nghiệp của họ vào các mục tiêu hiện có. Nhân viên đánh giá cao sự kết nối giữa những gì họ làm có phù hợp với mục tiêu chung của công ty cũng như đội nhóm. Nhân viên muốn biết rằng công việc của họ tạo ra sự khác biệt. Cho họ thấy sự phát triển nghề nghiệp của chính họ cũng như các kỹ năng và kinh nghiệm mà họ đang đạt được sẽ đóng góp như thế nào vào tiến độ và mục tiêu của nhóm. Có lẽ đó là cách nâng cao kỹ năng có thể giúp họ giải quyết các dự án mới hoặc bằng cách mở rộng mạng lưới, họ có thể xây dựng các mối quan hệ bền chặt hơn sẽ giúp họ hoàn thành công việc của mình tốt hơn.Tóm lại, một nguồn lực mà chúng ta không thể lấy lại là thời gian. Bằng cách đầu tư thời gian vào sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên, các nhà quản lý có thể chứng minh rằng họ sẵn sàng đầu tư nguồn lực quý hiếm nhất mà họ có. Nhân viên tài năng là một trong những yếu tố cần thiết nhất mà doanh nghiệp cần để hoạt động hiệu quả. Một thay đổi tích cực mà bạn có thể thực hiện là chủ động thu hút nhân viên tham gia vào việc phát triển sự nghiệp của họ - đó có thể là điều khiến họ ở lại.
More details
Created by - Institute of Directors
3 Cách Tiếp Năng Lượng Cho Đội Ngũ Của Bạn
Khi các tổ chức bước vào một thế giới làm việc mới, nhân viên của họ phải đối mặt với nhiều thay đổi. Từ việc tái cấu trúc đội nhóm đến việc tu sửa văn phòng, cho đến sự ra đời của hình thức làm việc kết hợp, có quá nhiều thứ cần phải bận tâm.Đối với nhiều nhân viên, họ vẫn chưa quen với việc làm việc từ xa. Nhân viên muốn có sự linh hoạt và họ đang bắt đầu có được điều đó. Nhưng có một vấn đề tiềm ẩn ở đây: Người lao động đang cảm thấy quá tải, mệt mỏi và kiệt sức. Nếu không được kiểm soát, sự kiệt sức đó có thể lây lan cho tất cả các nhân viên khác.Trong Báo cáo Quản lý Con người năm 2021, Chỉ số Dự đoán đã khảo sát gần 2.000 nhân viên trên hơn 15 ngành công nghiệp. Theo nghiên cứu, 63% nhân viên có người quản lý “tồi” đang nghĩ đến việc sẽ nghỉ việc trong năm tới. Điều làm nên một nhà quản lý tồi, nguyên nhân phổ biến nhất, được cho là giao tiếp kém.Cuộc khủng hoảng nhân sự có thể đáng lo ngại, nhưng nó còn lâu mới không thể thay đổi được. Dưới đây là ba cách để cải thiện khả năng giao tiếp với tư cách là một nhà lãnh đạo – và vận động nhân lực của bạn cho tương lai:1. Khuyến Khích Chia Sẻ Thằng Thắn Cùng Sự Đồng Cảm.Một trong những trở ngại lớn nhất để giao tiếp tốt là thiếu sự tin tưởng. Trong cuốn sách bán chạy nhất của New York Times “Năm chức năng khác thường của một đội”, tác giả Patrick Lencioni đã khám phá sự nguy hiểm của sự thiếu tin tưởng, nói rằng khi mọi người không thể dễ bị tổn thương với người khác, họ có xu hướng che đậy những điểm yếu lớn nhất của mình.Khi nhân viên cảm thấy họ không thể tin tưởng vào người quản lý hoặc đồng nghiệp của mình, họ ít có khả năng hành động thiện chí. Thêm vào đó là sự căng thẳng của công việc, hoặc văn hóa nơi làm việc độc hại, và sự ngờ vực chỉ càng gia tăng - gây thêm rối loạn chức năng trong toàn tổ chức.Xem xét các trường hợp sau: Nếu một nhân viên có một ý tưởng đổi mới, nhưng không chắc chắn về nó, họ có thể loại bỏ thay vì đề xuất ý tưởng. Tương tự như vậy, nếu họ mắc lỗi, có thể họ sẽ tìm cách tránh né hơn là tìm cách giải quyết. Nếu những trường hợp này ngày càng nhiều, chúng có thể ảnh hưởng đến tiêu chuẩn nền tảng của công ty. Đừng để sự thiếu tin tưởng lớn dần lên. Cách dễ nhất để làm như vậy là khen thưởng cho sự thẳng thắn. Hãy cho nhóm của bạn thấy rằng bạn đánh giá cao những ý tưởng tuyệt vời và cho mọi người cơ hội để nói chuyện cởi mở và tự do. Đừng trừng phạt mọi người vì những sai lầm. Hãy để họ học hỏi từ chúng. Là một nhà lãnh đạo, đừng bao giờ đánh giá thấp sức mạnh của sự đồng cảm để tiếp thêm năng lượng và khích lệ. Bằng cách dành thời gian để tìm hiểu xem mọi người đến từ đâu và luôn cho rằng họ có những mục tiêu tốt, bạn có thể giúp lan tỏa văn hóa tin tưởng nhau, tiến bộ và trung thành. 2. Hãy Hỏi Mọi Người Cách Để Họ Làm Việc Tốt Nhất. Giao tiếp tốt sẽ giúp bạn tiến xa hơn trong cách bạn phản ứng với tư cách là một nhà lãnh đạo. Để khuyến khích mọi người làm việc thật năng suất mỗi ngày, bạn sẽ cần tạo ra không gian làm việc chủ động. Điều này đặc biệt đúng khi hiện nay đang phổ biến mô hình làm việc kết hợp (hybrid work). Nhiều nhân viên đã quen với việc làm việc tại nhà, trong khi những người khác lại mong muốn gặp nhau và tương tác trực tiếp và sẵn sàng trở lại văn phòng. Những người khác lại thích kết hợp cả hai. Thật không may, có một sự khác biệt rõ ràng giữa không làm việc lý tưởng của nhân viên và không gian thực tế. Theo một nghiên cứu gần đây của McKinsey, 88% các giám đốc C-suite các nhân viên làm việc tại văn phòng ít nhất ba ngày một tuần, nhưng chưa đến một nửa số nhân viên có cùng suy nghĩ đó. Những cuộc trò chuyện chân thành sẽ giúp kết nối những khác biệt đó. Hãy dành thời gian cho nhân việc của bạn với tư các là đại diện tổ chức hoặc cá nhân với nhân viên của bạn để tìm hiểu sở thích của mọi người. Nếu bạn có các thành viên trong nhóm có tính hướng ngoại cao, hãy đặt các cuộc họp để có thêm thời gian trao đổi trực tiếp. Nếu nhóm của bạn hướng nội hơn, tốt hơn hết là ưu tiên thời gian để họ làm việc. Tính linh hoạt là căn cơ mà các tổ chức phải liên tục xây dựng. Khi bạn cho phép nhóm của mình tự chủ về cách họ làm việc hiệu quả nhất, bạn đang đầu tư cho sự tin tưởng với tư cách là người lãnh đạo - và đó là hành động mà mọi người của bạn sẽ không quên. 3. Thể Hiện Bản Thân Là Người Tự Tin. Những người giao tiếp tốt không chỉ tin tưởng vào nhóm của họ - họ còn tin tưởng vào chính họ. Khi bạn tự tin vào kỹ năng của mình và tin tưởng vào niềm tin của mình, điều đó sẽ có xu hướng bộc lộ ra bên ngoài. Vì vậy, nếu bạn muốn đoàn kết đội nhóm của mình, hãy chuẩn bị sẵn sàng để mang lại năng lượng đó cho chính mình. Theo Báo cáo Quản lý Con người, sự tự tin là kỹ năng hàng đầu mà nhân viên coi trọng ở người quản lý của họ. Đó là một kỹ năng thậm chí còn được xem trọng phổ biến hơn chính kỹ năng giao tiếp (chỉ xếp ngay sau đó). Rất may, hai đặc điểm này không loại trừ lẫn nhau, mà ngược lại, chúng bổ trợ cho nhau. Nếu giao tiếp có thể tạo ra hoặc phá vỡ một nhóm, thì sự tự tin là chất keo hàn gắn mọi rạn nứt, thúc đẩy tối đa năng lực và đưa nhóm của bạn thành công. Tất nhiên, sự tự tin không phải là thuốc chữa bách bệnh - một nghiên cứu từ Trường Kinh doanh Berkeley’s Haas cho thấy đôi khi có thể dẫn đến sự tự tin thái quá, dẫn đến kết quả trung lập hoặc thậm chí tiêu cực. Sự khác biệt giữa tự tin và kiêu ngạo nằm ở sự nhận thức về bản thân. Khi bạn nhìn nhận đúng những điểm mạnh và những điểm cần cẩn trọng của bản thân với tư cách là một nhà lãnh đạo, bạn có thể tránh được nghi ngờ nội bộ và đặt niềm tin vào khả năng tự nhiên của mình. Nâng cao nhận thức đó cho nhóm của bạn và bạn khuyến khích họ làm điều tương tự. Tự nhận thức là trọng tâm của tối ưu hóa tài năng – nền tảng khoa học để xây dựng và dẫn dắt các đội ngũ tuyệt vời. Vào những lúc mà tình trạng kiệt sức trở thành gánh nặng, hãy để sự nhận thức là trụ cột cho nhóm của bạn, và sự tự tin, đồng cảm và tin tưởng chắc chắn sẽ tiếp nối. Cuộc khủng hoảng nhân sự vẫn ở đây, nhưng vẫn chưa quá muộn để xây dựng “Cuộc giữ chân vĩ đại” của bạn.
More details